在企业管理的课堂上，常有人问："高管究竟是选出来的、培养出来的、用出来的，还是打出来的？"这个问题的背后，往往藏着两种典型的认知流派：选拔培养派相信：优秀人才需要系统化的选拔机制和长期培养实战检验派主张：真金必须火炼，高管要在战场中打出来但经过十年观察数百家企业，我发现一个被忽视的真相：在大量成长型企业中，高管首先是"剩下来"的——他们最大的共同点是能忍受创始人的"毛病"。

创始人的"毛病"企业看不见的天花板

"毛病不是风格。风格不影响实质，毛病却直接制约组织发展"创始人的毛病分为两类，危害截然不同：01｜价值观型毛病辱骂员工、人格侮辱强制陪酒陪赌等服从性测试克扣工资、恶意罚款办公室政治（如设立"情报部门"）02｜能力型毛病思维混乱：讲话三小时仍逻辑不清决策摇摆：因小事对高管180度改观控制成瘾：直接干预中层执行细节战略虚化：只会谈愿景不会拆解落地情绪黑洞：喜怒无常让团队如履薄冰当创始人的元能力处于"中"水平时，其破坏力远超想象——不仅做错事，甚至分不清对错。比如把员工的专业建议当挑战，把阿谀奉承当忠诚。

剩者为王谁能忍受这些毛病？

面对价值观型毛病的创始人，正常人才会快速流失。而能力型毛病的创始人身边，往往留下这些角色：最终形成诡异的人才逻辑：企业的真实人才标准不是"你多优秀"，而是"你多能忍"。更可怕的是，中基层员工往往难以察觉这点——只有晋升到需频繁接触创始人的层级，才会发现真相。

用组织系统超越个人局限

改变创始人有多难？真相可能令人沮丧：元能力缺陷多在人生前20年形成创始人往往缺乏问题觉察（尤其战略能力短板）身边常环绕"没问题"附和者但希望藏在组织建设中—通过分级人才机制化解困局：关键点只要建立强大的中层造血系统，即使高层是"剩下来"的，组织也不会崩盘。就像建造金字塔——基石坚固时，塔尖的瑕疵不会导致坍塌。

给不同角色的行动指南

01｜创始人该做什么？优先建设中层人才生产线（校招/管培体系）在元能力"中"的领域主动让渡决策权寻找能互补缺点的长期搭档02｜高管该如何自处？评估自己属"包容者"还是"利用者"在忍耐与底线间设定明确红线专注建设中层团队创造安全边际03｜组织建设者(CHO)的突破点把80%精力投入中层人才体系建立"战功录"机制让中高层真刀实枪成长用岗位权责清单隔离创始人干预

接受不完美·构建真系统

"组织的高效不寄望于圣人降临，而在于让平凡人组合成非凡系统"每个创始人都有"绝对缺陷"，那些看似完美的领导者，可能把精力都耗在人际关系妥协中。真正的突破在于：承认"剩下来"是人才发展的月之暗面通过筑基中层实现组织代偿在包容毛病与追求卓越间找动态平衡当你的企业不再依赖创始人进化成完人，而是建立人才辈出的系统时，那句无奈的"剩下来的都是能忍的"，终将蜕变为"剩下来的都是能战的"。